Desarrollo Organizacional

PROLOGO
Hace 50 años y dentro del emergente movimiento en torno al lado humano de la gestión empresarial, Douglas McGregor formuló la denominada Teoría Y, que suponía un salto cuántico en la dirección de personas. Ya por entonces y entre otras oportunas y valiosas aportaciones, se habían producido algunas de Maslow y Herzberg; pero McGregor vino a poner en cuestión la tradicional creencia de que los trabajadores tendían a eludir responsabilidades y precisaban controles —y aun amenazas— para llevar a cabo su trabajo (Teoría X).
Aunque haya otros autores magníficos, somos muchos los lectores que echamos de menos a Peter Drucker en la literatura del management. Él llamaba pan al pan, vino al vino, y no incurría en circunloquios. Definía, por ejemplo, muy brevemente el liderazgo, y, leyéndolo, parecía que no había mucho más que decir.

Siguiendo con la trama del Gladiador se retoman las aportaciones de Max Weber (1864-1920), respecto de las organizaciones orientadas al cumplimiento de objetivos racionalizados bajo una división del trabajo basado en un modelo burocrático de acuerdo con este autor, cuyo funcionamiento ha de basarse en estructuras jerárquicas claramente definidas y soportada en normas y lineamientos como parte del sustento legal de las mismas. Por su parte la administración científica surge a principios del siglo XX, concentrándose principalmente en un aumento constante de la productividad, cuyos principales exponentes fueron, Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Cuyas aportaciones se basan en los estudios de tiempos y movimientos en líneas de ensamble, dichas observaciones se centran en la división de cada operación y de sus partes, lo que permitió la implementación de métodos más eficientes para ejecutar cada actividad.

“Las organizaciones son creadas para producir alguna cosa: servicio o producto. Por lo tanto, utilizan la energía humana y la no humana para transformar materias primas en productos o servicios”.
Idalberto Chiavenato.

Antecedentes y generalidades
Pensemos desde cuando éramos niños, adolescentes o jóvenes que asistíamos a la escuela o a un hospital o como miembros, conjuntamente con algunos amigos, de un equipo deportivo o cultural, formábamos parte de una organización con independencia de la formalidad que ésta estuviera.
Existe otro gran grupo de instituciones (religiosas, gubernamentales, no gubernamentales), empresas, unidades de las fuerzas armadas, y muchas más que están establecidas formalmente y que a su vez son organizaciones.
Muy importante es estudiar las características, principios, tipos, evolución y desarrollo de las organizaciones que están constituidas de manera formal y que de esta forma sirven a la sociedad ya sea aportando productos, servicios u otra cuestión que rinda beneficios materiales o espirituales a las personas.
Toda organización que se constituya tiene una misión, que es su razón de ser, y determinados objetivos concretos a cumplimentar.



CAPACIDAD DIRECTIVA
Roles de vida
Los roles son papeles que asumimos en la vida, con los cuales nos representamos a nosotros mismos en diferentes contextos. Se encuentran determinados por una relación con el otro. En las diferentes dimensiones configuran las interacciones que tenemos, las vinculaciones con sus correspondientes responsabilidades y las oportunidades de crecimiento dadas por la interrelación humana.



La importancia de la identificación y claridad de estos roles radica en que nos permite ubicarlos en el justo lugar y saber que son papeles que nos representan; sin embargo, debemos tener presente que en ellos no se agota toda nuestra existencia como seres humanos. Un rol puede evolucionar, incluso desaparecer, de acuerdo a las decisiones que tomamos, pero en ningún momento determina o define nuestra total existencia. Lo que somos trasciende al conjunto total de roles que asumimos en nuestra vida.

Características de los lideres (o como los identificamos)
Corrientes
Características
“Como te ven te tratan” esa frase es muy aplicada en este rubro, porque aquí si se toma en cuenta la pulcritud, la forma de hablar, de vestir, y todo lo relacionado a modas y costumbres, la persona es más reconocida por como se ve, no tanto por cómo se desenvuelve. Esto genera la capacidad de dar una imagen positiva.

Experiencia
En esta corriente se toma mucho en cuenta la experiencia de la persona, lugares de trabajo y sobre todo los logros adquiridos en la carrera profesional del aspirante. Tiene la capacidad de adaptarse a las circunstancias que se van presentando.

Curricular
La teoría perenialista la idea de que el currículo debe concentrarse en el entrenamiento intelectual y que dicho entrenamiento sólo se puede lograr con ciertos estudios académicos, esto relaciona a la obtención de grados académicos y títulos de la persona.

Síndrome de producto terminado

Dos planteamientos explican más claramente el síndrome del "producto terminado", que es sin duda el principal obstáculo que tenemos los mexicanos y que padecen muchos otros países, para encontrar el camino de la Excelencia.

 El primero es la definición misma de lo que es un producto terminado: coincidiremos en que es el resultado de una línea de producción, al cual no se le requiere agregar nada más; su proceso ha concluido y está listo para su consumo.
 El segundo es tratar de definir qué es la madurez desde el punto de vista psicológico, y nos encontramos con que se trata de la etapa en que el ser humano tiene potenciadas sus capacidades de cambio y de adaptación.


EL DIRECTOR ESTRATEGICO
Habilidades del Líder.
Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo, planificar, etc.), mientras que en los niveles más bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas.

A medida que el mundo de los negocios cambia, también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire serlo, debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales. En esta sección identificamos y desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer.

Habilidad Técnica
Es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen métodos, proceso y procedimiento. Por lo tanto, representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas, por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla.
Se refiere al conocimiento y capacidad de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica. Esta habilidad es la característica que distingue el desempeño en el trabajo operativo.

Habilidad Humana
Es la capacidad para trabajar con personas: es el esfuerzo cooperativo: es el trabajo en equipo: es la creación de un ambiente en que las personas se sienten segura y libres para expresar sus opiniones.
Es la capacidad para trabajar eficazmente con las personas y para obtener resultados del trabajo en equipo. Esta es la parte principal del comportamiento para el liderazgo. Ningún líder, de cualquier nivel jerárquico, escapa a la necesidad de poseer esta habilidad.
Es la capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de referencia y relaciones amplias, como en los planes estratégicos de largo plazo.

Habilidad Conceptual
Es la capacidad de ver la imagen del conjunto de reconocer los elementos importantes en una situación y comprender las relaciones entre ellos.
Es la capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de referencia y relaciones amplias, como en los planes estratégicos de largo plazo.
La habilidad conceptual tiene que ver con ideas, mientras que la habilidad humana se concentra en las personas y la habilidad técnica se refiere a las cosas.




Capacidad directiva es el recurso que tiene una persona para organizar delegar y supervisar el trabajo a desempeñar, tiene que tenerse conocimiento amplio del trabajo a realizar por los supervisados a fin de que lo hagan de tal forma que se llegue al fin deseado.

HABILIDADES ADMINISTRATIVAS
Robert L. Katz, identificó tres clases de habilidades administrativas. A esta quizá se pueda añadir una cuarta: la habilidad para diseñar soluciones.

 La habilidad técnica es el conocimiento y la pericia para realizar actividades que incluyen métodos, procesos y procedimientos.
 La habilidad humana es la capacidad para trabajar con personas; es el esfuerzo cooperativo; es trabajo en equipo; es un ambiente en el que las personas se sienten seguras y libres para expresar sus opiniones.
 La habilidad conceptual es la capacidad de ver la “imagen de conjunto”, de reconocer los elementos importantes en una situación y comprender las relaciones entre ellos.
 La habilidad de diseño es la capacidad para solucionar problemas en forma tal que la empresa se beneficie. Para ser eficientes, en particular en los niveles organizacionales más altos, los gerentes deben estar en posibilidad de hacer algo mas que ver el problema.

KATZ: falta de sensibilidad, había que desarrollar otras habilidades


Teoría derechito en círculo.


DESARROLLO INTEGRAL
Es una persona que avanza hacia un desarrollo integral como ser humano: tiene una filosofía de vida clara, un proyecto de vida y un proceso de mejoramiento personal que le permiten avanzar cada día alcanzando metas que lo conducen al aprovechamiento de todas sus potencialidades y a un desarrollo equilibrado entre las distintas áreas que son importantes para él, contribuyendo al mejoramiento de todos los que lo rodean

TRABAJO 20%
PAREJA 20%
FAMILIA 20%
SOCIAL 20%
INDIVIDUAL 20%

Sensibilización
“Los encargados son la gente que hace cosas a la derecha, mientras que los líderes son la gente que hace la cosa derecha”
Warren G. Bennis y Herbert A. Shepard

Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”.
Las metas del DO son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organización 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización, y 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.
El grupo T es una de las raíces del DO, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo, a partir de varios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en situaciones en el hogar.

Lo esencial expuesto por Bennis en la teoría de los grupos, en cual hace referencia sobre un estudio más profundo sobre el liderazgo, trata de explicar la interacción que existe entre lo de “adentro” y “afuera” y la relación que existe entre estos dos puntos, donde la congruencia de estos dos puntos va a ser esencial para la conformación de un verdadero líder.

MODELO DE SENSIBILIZACION AL LOGRO DE RESULTADOS
La orientación a resultados constituye antropológica y éticamente la clave que debe regir el comportamiento humano. Los costes son, por muy relevantes que sean, su dimensión instrumental. La capacidad de dirigir, la definición del sistema de dirección de una empresa, constituye el verdadero intangible de una empresa, de una institución, lo que descansa en el sistema de valores que rige tanto el comportamiento directivo como la orientación interna y externa de la corporación.
En el modelo siguiente se pretende realizar una introspección.

PONGA UN LEON EN SU CORAZON
Tener un buen plan, estímulos constantes, fe, otros éxitos logrados
Ejemplo: el proponerme terminar mi carrera en administración, a pesar de las dificultades económicas.
NO LO PRESIONE
Que está usted forzando, a que le puede bajar la presión
Ejemplo: he tratado de conseguir mi casa, pero por una o por otra cosa no lo he podido conseguir, siento que al presionar por obtenerla, no lo consigo.
CONSIGUE APOYO
Que sistemas de apoyo puede crear (humildad)
Ejemplo: cuando necesito asesoría, la busco con mis profesores de la universidad, con mis exjefes, sobre cómo proceder y como modificar las cosas.
PROFUNDICE MAS
Busque otras ideas, la mejor manera de tener una idea, es tener muchas ideas y tener más de una respuesta a la situación.
Ejemplo: tengo opciones de trabajo, hago conferencias para poder interactuar con la gente y mediante charlas, poder identificar ideas y oportunidades.
RESUELVA EL PROBLEMA CORRECTO
Resolver el problema correcto, hay algún problema que se está pasando por alto
Ejemplo: a veces resuelvo problemas que no son míos, y los míos los delego para después, o a veces por las prisas no profundizo mas y no veo la raíz del problema.
IMAGINE COMO LO HARIAN LOS DEMAS
Que haría la otra persona, como lo enfrentaría, como mejorarían otros sus ideas
Ejemplo: ponerme en los zapatos de otro, buscar enfoques que usualmente yo no vería, tener mas soluciones para cuando voy a vender mis ideas, tratar de tener más de una respuesta al problema, analizar mas el entorno.
RESULTADOS NO DESEADOS
Consecuencias imprevistas en la implementación de su idea
Ejemplo: cuando presente mi proyecto en el segundo concurso del emprendedor en mi universidad, resulto que muchas de las cosas que había contemplado no eran correctas y no quede entre los primeros lugares.
HAGA LO INESPERADO
Que táctica sorpresiva puede usar para lograr su objetivo
Ejemplo: presentar proyectos antes de que los pidan mis jefes.

SALGA DE SU CAJON
En que área fuera de la suya puede usted buscar ideas
Ejemplo: platico mucho con la gente de intendencia, con ex gerentes, en centro comerciales con los empleados
SIMPLIFIQUE
Que puede quitarle a su proyecto o a su idea para que este sea mejor
Ejemplo: cuando hago proyectos integro muchísimos datos que a veces mis clientes no comprenden o los confunden, y lo que hago es que aparte del proyecto original, hago una versión mas ligera y entendible.
NO SE SIENTA SATISFECHO
Que lo tiene insatisfecho, como transformaría su limitación en inspiración
Ejemplo: me tiene insatisfecho el que después de haber terminado mi carrera, no he podido encontrar trabajo en mi área, pero eso no me ha detenido, sigo preparándome para cuando tenga una oportunidad, desempeñarme mucho mejor.
MIRE HACIA EL PASADO
Como enfrentaría un problema una persona, que se hacía en años pasados que pueda aplicarse ahora que ideas de la historia puede aplicar a un proyecto actual.
Ejemplo: en mi trabajo, utilizo técnicas pedagógicas que se usaban en años anteriores, para motivar a mis alumnos a aprender, a utilizar el conocimiento en su vida diaria.
INVIERTALO
Como puede invertir la forma en que está viendo su idea
Ejemplo: no darle el enfoque de administrador, sino como dueño en mis proyectos.
CAMBIE DE NOMBRE
De que otra forma puede usted nombrar su ideal (pasillo, túnel, corredor)
Ejemplo: realmente no manejo ideales, porque creo firmemente que eso desmotiva a la persona cuando su ideal se convierte en utopía.
HAGA UNA PAUSA
Qué problema en el que está trabajando actualmente podría beneficiarse haciendo una pausa
Ejemplo: en mi forma de obtener conocimientos, antes quería estudiar todo y de todo al mismo tiempo, así como trabajar en varios lugares, ahora me dedico en forma a un trabajo, y a una carrera en especifico.
DEJE VAGAR SU MENTE
Como puede usar este conjunto de asociaciones para generar su idea
Ejemplo: siempre uso papelitos para escribir ideas que se me ocurren cuando voy manejando, en el baño, en el micro, luego las empiezo a desarrollar, aunque no las lleve a cabo, las tengo en una libreta, por si algún día las necesito.
BUSQUE EN OTRA PARTE
En que otras áreas pueden buscar nuevas ideas
Ejemplo: en los centros sociales, clubes, congregaciones, platicando y observando a la gente.
USE SU ESCUDO
Que reacción negativa puede esperar como puede escudarse y disuadirla
Ejemplo: resistencia al cambio en mi trabajo, por llevar ideas que pueden hacer y provocar un cambio radical en los usos y costumbres de mi ambiente laboral.
ENCUENTRE UN PATRÓN
Como puede usarlos para comprender mejor su idea
Ejemplo: el tener una sincronía en la elaboración, y sobre todo una forma específica de hacer las cosas, cuando así son, puedo explicarlas mejor, y puedo mejorarlas mas rápido.
REACOMODE
Como puede darle un orden diferente a sus cosas
Ejemplo: siempre reviso mis proyectos anteriores, y los mejoro y actualizo, con la información y experiencia que voy obteniendo con el paso del tiempo.
COMBINE IDEAS
Que diferentes ideas puede usted combinar
Ejemplo: las ideas escritas con todas las ideas que se piensan en el día a día, es importante comparar, complementar y concretar con todas las herramientas que se tengan a la mano.
LUCHE POR ELLO
Que obstáculos puede anticipar
Ejemplo: siempre contemplo aspectos económicos, y de personal cuando hago mis proyectos, los contemplo y planeo contingencias.
SUSTITUYA
Que puede usted sustituir en sus ideas
EJEMPLO: la forma de idearlas, a veces me complico demasiado en idearlas y luego me doy cuenta que no era tan laborioso el asunto, y que yo me lo complico solo.
OBSERVE LA NATURALEZA
Considerando un patrón, como solucionar su problema
EJEMPLO: ver como lo solucionan otros, o cómo actúan ante una situación, ya sea en mi trabajo o en mi vida social, con amigos y familiares.
EJERCITE SU MUSCULO DE RIESGO
Como puede ejercitar su musculo del riesgo
Ejemplo: aceptando proyectos que a veces nadie quiere, teniendo en cuenta que si nadie lo ha intentado, no quiere decir que no lo pueda yo lograr, al dar clases, cuando no era mi área, y ver que me desempeñaba de buena forma, empecé a adentrarme a esta materia.
HAGA CASO A SU CORAZONADA
Que corazonada ha tenido usted últimamente, como puede aplicarlo a su idea
Ejemplo: que debo de terminar el proyecto de la escuela que tengo pendiente, ponerla y administrarla yo mismo.
CAMBIE SU ENFOQUE
Como puede variar su punto de vista
Ejemplo: siempre viendo las noticias, periódicos, internet, revistas de negocios, para ver de qué forma puedo modificar mi forma de ver las cosas a las que me dedico.
NO SE ENAMORE DE LAS IDEAS
De que parte de su idea está usted enamorado, dele un beso y dígale adiós
EJEMPLO: siempre la idea de que es la mejor de todas, es lo que me distrae, estoy trabajando para dejar de pensar en eso, y poder definir mejor las cosas que hago y trabajo
LIBERESE DE DOGMAS
Que dogmas esta empañando su pensamiento
EJEMPLO: el saberme hábil para hacer proyectos, creo que debo de prepararme mejor, para no cometer errores, y poder definir mejor mis proyectos laborales
SACRIFIQUE UNA VACA SAGRADA
Que vaca sagrada puede usted sacrificar
EJEMPLO: en este momento, mi vida de pareja puedo sacrificar por un tiempo.
IMPONGASE UNA FECHA LIMITE
Que estrictas fechas límite puede imponerse a usted mismo
EJEMPLO: siempre que hago proyectos me impongo tiempos limite, que no suben de 3 mese cuando máximo.
HAGA CASO A SUS SUEÑOS
Como puede usted relacionar un sueño reciente con un problema actual
EJEMPLO: en mi trabajo, la forma de entrega de mis planeaciones de clase, soñé que debía tenerlas antes del viernes y eso lo soñé en martes, para el jueves ya las tenia, y el día viernes me las pidieron de forma sorpresiva, porque eran para el siguiente martes.
DESAFIE REGLAS
Que reglas puede usted cambiar
EJEMPLO: las establecidas en mi trabajo, donde no se permitía realizar platillas de entrega que no fueran las de ellos, y al hacer las mías y darles justificación, las aceptaron y adoptaron en algunas áreas.
NO SEA ARROGANTE
En qué cosas importantes le está afectando negativamente su ego (cual es su lado débil)
EJEMPLO: el querer siempre que las cosas se hagan rápido, porque yo puedo hacerlas a ese ritmo.
VEA EL PANORAMA MAS AMPLIO
Cuáles son las grandes complicaciones de su idea, como caben en un panorama más amplio
EJEMPLO: el que no puedo obtener muchos datos reales en algunos proyectos, porque las distancias y las economías no lo permiten.
NO TENGA EXCUSAS
Cuáles son los factores que le dificultan llegar a su objetivo, como puede eliminar esas excusas
EJEMPLO: no tengo suficiente recurso, esa era mi excusa, pero ya estoy trabajando en financiamientos de gobierno, y de banco, cuales son los intereses y como puedo hacer la mejor inversión.

Estilos de dirección
Dirigir seres humanos es una parte importante de los esfuerzos de ejecución, las relaciones entre la forma de actividades del dirigente y la forma en que sus subordinados desempeñan tareas, afecta en forma significativa tanto la satisfacción de los subordinados como los resultados que se alcancen.

La Dirección efectiva activa la “voluntad de hacer” de una persona y transforma los deseos en lograr, en ardientes pasiones de obtener logros exitosos, es muy útil para poner los planes de Dirección y es un ingrediente indispensable de la gerencia.

Teorías gerenciales de Douglas Mcgregor.

Está compuesta por la teoría x y la teoría y; desde el punto de vista gerencial: La teoría x: Son las suposiciones tradicionales como:
1. Al ser humano promedio le desagrada en si el trabajo y hace todo lo posible por evitarlo.
2. Debido a este característico rechazo del trabajo, y la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas por castigos para hacerlas que inviertan un esfuerzo adecuado al logro de los objetivos de la organización.
3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desea ante todo seguridad. La teoría y: Son las suposiciones contrastantes los cuales tienen mayor apoyo en los conocimientos de la ciencia qué en los de la conducta. El ejercicio de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar, al ser humano común no le agrada por naturaleza el trabajo. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para obtener esfuerzos al logro de los objetivos de la organización. El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas con su logro como la satisfacción de necesidades del ego y de autorrealización pueden ser productos directos de los esfuerzos dirigidos al logro de los objetivos de la organización. El ser humano promedio aprende en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

Sistemas de dirección de likert.
Likert propone la clasificación, definiendo cuatro diferentes perfiles organizacionales.

Autoritario coercitivo.- Es un sistema administrativo, autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organización, este es el sistema más duro y cerrado.

Autoritario benevolente.- Es el sistema administrativo autoritario que constituye una variación atenuada del sistema, en el fondo es un sistema condecente y menos rígido.

Consultivo.- Se trata de un sistema que se inclina más hacia el lado participativo que hacia el lado autocrático e impositivo, como en los 2 sistemas anteriores, representa un gradual ablandamiento de la autoridad organizacional.

Participativo.- Es el sistema administrativo. Democrático por excelencia, es el más abierto de todos los sistemas anotados por likert.

Antecedentes de los enfoques de dirección “situacional” y de “continencias” (fayol y mary parker follet).
Enfoques de contingencias de fayol :
El desarrollo de la reflexión en términos de contingencias (denominada también pensamiento situacional) no se puede atribuir a ninguna persona en particular, fayol dice que podría permitirse a los administradores hacer concesiones cuando aplicará sus principios en circunstancias distintas.

Enfoque de contingencias de mary parker follet
Le propone a los administradores que su liderazgo y Dirección de los subordinados ocasionaría menores resentimientos y confusión si ellos mismos pudieran reconocer y obedecer la lógica o la ley de la situación y evitar un exceso o una carencia en la Dirección de las personas.
Surge de la investigación de los estilos de liderazgo de la consideración y la estructura. Las primeras investigaciones se realizaran en las universidades de Míchigan y estatal de Ohio, en empresas con distintos giros, como la fabricación de camiones o la construcción de vías ferroviarias y oficinas de seguro, el líder altamente considerado alcanza una productividad y satisfacción en el empleo, ligeramente superior.
Herse y blanchard.

Han formulando una teoría del liderazgo y un programa de entrenamiento acompañante que se enseña en muchas compañías, su tesis es que el estilo de liderazgo más efectivo debe variar con un nivel de madurez de los subordinados. Identifican las dos principales dimensiones del interés del líder como comportamiento de tarea y comportamiento de relación.
El comportamiento de tarea es el grado hasta el cual los líderes tienen con los subordinados una comunicación unidireccional, explicando lo que cada seguidor debe hacer, cuando hacerlo y dónde y cómo deben desempeñarse en sus tareas.
El comportamiento de relación se refiere a la manera en el cual los líderes se dedican a una comunicación bidireccional con los subordinados proporcionando apoyo socio emocional, golpes psicológicos y comportamiento facilitador.

Hersey y blanchard insisten en que los líderes efectivos deben obtener un conocimiento íntimo de las necesidades, habilidades y demandas en los puestos de los seguidores y luego cambiar gradualmente el estilo del liderato. “Este proceso, por su propia naturaleza no puede ser revolucionario, sino evolucionario : cambios graduales de desarrollo, un resultado del crecimiento planeado y formación de confianza y respeto mutuo”.

Sugiere que el factor más importante que afecta la selección del estilo de un líder es el nivel de desarrollo (madurez del subordinado) es decir la combinación de competencia y motivación que tiene el empleado para desempeñarse con relación a una tarea específica, una vez evaluado.
Una nueva estructura mental
• Cambios de entorno imponen cambio en el pensamiento
• Esfuerzos de negociación consecuencia alta competencia
• Evento económico escenario crecimiento potencial
• Plan de espectador error esperar mente de estratega
“se tiene que pensar en los como’s cuando se está pensando en los que’s”

Si se pregunta a cualquier grupo de profesionales "¿Qué hacen los mejores líderes?", las respuestas suelen ser de la más variada índole. Los buenos líderes fijan la estrategia; motivan al equipo; desarrollan una misión; crean una cultura corporativa.

Sin embargo cuando se pregunta "¿Qué deben hacer los mejores líderes?", si el grupo está compuesto por profesionales experimentados, es probable que la respuesta sea unánime: la principal misión del líder es conseguir resultados.
Si el "qué", está claro, el "cómo" no lo es tanto. La búsqueda de una receta mágica que explica lo que los líderes pueden y deben hacer para impulsar a su gente a dar lo mejor de sí misma es eterna. En los últimos tiempos, este misterio ha alimentado a un nuevo nicho de mercado: literalmente miles de "expertos en liderazgo" han desarrollado sus carreras examinando y capacitando a directivos, todo encaminado a crear profesionales capaces de alcanzar objetivos retadores - sean estratégicos, financieros, organizativos o una combinación de los tres.

Capital humano en transición
• Competencia traerá conquista del mercado
• Retención del talento requerimiento personal preparado
• Retrabajo evitarlo bien desde la primera vez

Transición del área de Capital Humano:

Lamentablemente en la actualidad todavía encontramos un retraso en algunas áreas de capital humano. Ojala que el menosprecio por esta función cada vez sea menor en la medida en que los responsables de Capital Humanos en cada organización y los lideres de la misma, logren un cambio sustancial en aquellos procesos medulares, planes, programas, y actividades propias de recursos humanos para que sean un motor adicional dentro de la estrategia del modelo de negocios.

Cambio: Es la modificación de un estado de cosas o situación actual a otras que son diferentes, el cambio es un proceso que para entenderlo, deben evaluarse sus circunstancias, con la disposición de aceptarlo, para enfrentar de mejor manera la transición.
Miopía mercadológica: Se refiere principalmente a la falta de visión de algunas empresas a la hora de ofertar sus productos o servicios.

Capacitación en el sector Educativo
Se debe de tener una educación de calidad para poder enfrentar los retos del día a día, eso solo se lograra teniendo docentes preparados y de calidad.

Capacitación en la burocracia y monopolio
Se considera también el poder transformar este sector hacia una cultura de calidad en el servicio, haciendo trámites más ligeros y menos costosos, como consecuencia, que la gente no se sienta agredida al momento de ser atendidos.

Capacitación en las organizaciones
Cada persona debe de hacer aquello para lo que lo contrataron, bien a la primera y siempre, autoevaluar su desempeño, avances, o retrocesos, satisfacer al cliente interno y externo.

Director estratégico

 LOS RETOS no se planean con la estrategia adecuada y especifica (superación)
 Detectar los estilos de dirección (Actitudes)
Isaac Adizes considera que para desarrollar una buena capacidad administrativa es necesario desempeñar cuatro roles directivos.


CAPACIDAD ADMINISTRATIVA

La importancia del capital humano
El personal es nuestro activo más valioso…
El ser humano actúa a niveles diferentes de eficiencia, esto es debido a que adquirimos estilos defectuosos de dirección.


Autoconciencia
Como puedo ser mejor que yo mismo, optimizar mis actitudes y aptitudes
La autoconciencia implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Así como conocer nuestras propias emociones y cómo nos afectan, cuales son nuestras virtudes y nuestros puntos débiles.

Estilos Adecuados De Dirección
¿Hasta qué punto influyen las características de personalidad de los directivos en la consecución de una dirección adecuada?.¿Pueden modificarse esas características con el aprendizaje de nuevas pautas de dirección? ¿Se pueden combinar los distintos estilos de dirección para lograr los mejores resultados de los empleados?
Aunque se podrían establecer muchos estilos de dirección, la tipología es menos importante que la forma en que se la utilice. El interés del diagnóstico sobre estilos de dirección reside en determinar los matices y modulaciones que se dan en la forma en que un sujeto ejerce su influencia en otro, tenga o no poder jerárquico.

El estilo adoptado, si es el adecuado, incrementará la motivación y el rendimiento del personal, de lo contrario no lo conseguiremos.
Se han diferenciado tres clases de Estilos de Dirección con sus correspondientes subcategorias:
1. El Estilo Influyente
• El estilo coercitivo
• El estilo director
2. El generador de afiliación
• Los que fomentan la afiliación
• Los demócratas
3. El ejecutor
• Los fijadores de pautas
• Los formadores

La auto percepción de los directivos muchas veces no coincide con lo que los empleados piensan de él. De igual manera que los empleados deben conocer cuáles son los estilos de sus directivos para entender mejor sus expectativas, sus métodos de trabajo, sus órdenes y sus reacciones.
Estilos adecuados de Dirección
 Desempeñar actividades de forma sistemática
 Integrar equipos de trabajo
 Delegar autoridad y responsabilidad
 Desarrollar actividades en la organización y sus funciones
 Capacidad de cambio
 Buscar potencialidades y reconocerlas
 Alentar la creatividad
 Realizar las criticas sanas y constructivas
 Ser analítico y orientado
 Respetar autorrealización y autoconfianza
Lo IDEAL es lograr un PLAN PERSONAL DE DESARROLLO a fin de obtener un estable ESTILO DE DIRECCION.

Reto del Capital Humano
Poner en juego todas nuestras potencialidades para transformarse en DIRECTOR ESTRATEGICO
Trabajar DE PROPIETARIO SIN SERLO y responder por el alcance de los objetivos de la empresa
Ser GENERALISTA Y ESPECIALISTA en el área de su competencia
América Latina está experimentando un periodo de estabilidad económica sin precedentes. De hecho, por más de una década, dos de sus más grandes economías -Brasil y México- han mantenido tasas de inflación bajas y atraído inversiones para mantener un crecimiento sustentable.

Mientras el capital financiero es cada vez más barato y fácil de conseguir, las empresas deben poner más atención en el capital humano. La actual falta de talento en la mayoría de las organizaciones ha hecho que las empresas sean poco capaces de sortear las demandas del mercado y satisfacerlas correctamente. Sin ejecutivos de alto desempeño, las compañías latinoamericanas necesitan reestructurar su forma de hacer negocios.
RETO 1: Atraer y retener al Capital Humano clave
Debido a la falta de talento, las organizaciones latinoamericanas tienen dificultades para retener a sus empleados con habilidades críticas y de mayor desempeño. Lo anterior obliga a las empresas a formular estrategias de compensaciones y sueldos que permitan mantener el Capital Humano clave.
RETO 2: Mejorar la insuficiente la Seguridad Social
No es de sorprenderse que en la mayoría de los países latinoamericanos las empresas ofrezcan Seguro de Gastos Médicos a través de instituciones privadas para complementar o sustituir el esquema del Seguro Social. Las compañías enfrentan problemas similares a los de Estados Unidos: presión por el incremento de costos, obligación de proveer planes competitivos y temas sobre planes para empleados retirados.
Sin embargo, las organizaciones están rediseñando y ajustando sus planes de Seguridad Social para tener un mejor balance de costo-beneficio y poder ofrecer a los trabajadores planes más atractivos y razonables.

En México es diferente. Las empresas buscan el compartir los costos con sus empleados y se enfocan más en medidas preventivas y un mejor manejo de la salud. A pesar de que el sistema de Seguro Social ofrece cobertura obligatoria a los trabajadores, sus servicios son pobres y de baja calidad, por lo que existe un fuerte mercado para las compañías privadas de seguros de salud. El reto real para las organizaciones mexicanas es invertir efectivamente en tales programas, al tiempo que mantienen beneficios de alta calidad.
RETO 3: Pago por desempeño
El pago por desempeño se ha convertido en una práctica popular en América Latina, llegando a ser una base importante para recompensar el talento clave. Al contrario de Estados Unidos, hay países en Latinoamérica, como Brasil, con leyes que realizan aumentos salariales mínimos obligatorios. En esos casos, el porcentaje de incremento de desempeño representa sólo una pequeña parte del total de los aumentos salariales.
Con menores tasas de inflación y mayor estabilidad económica, las empresas pueden dedicar una porción de su presupuesto de incrementos salariales para aumentar los pagos por desempeño. Por lo general algunos países siguen el enfoque de Estados Unidos.

En México, casi el 100% de las compañías incrementan salarios basados en el desempeño y cumplimiento de objetivos. Con una economía estable, el pago por desempeño está evolucionando a una combinación balanceada entre pagos fijos y variables. Para la mayoría de los empleados, el pago por desempeño está alineado a resultados de equipo y a contribuciones individuales.